Categories
Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document waarin afspraken worden vastgelegd tussen een werknemer en een werkgever over de beëindiging van een arbeidscontract.
Hoewel dit een effectieve manier kan zijn om conflicten te voorkomen en de relatie in goede verstandhouding te beëindigen, worden er regelmatig fouten gemaakt bij het opstellen van deze overeenkomsten.
Deze fouten kunnen leiden tot juridische of financiële nadelen voor een van beide partijen. In dit artikel bespreken we de vijf meest voorkomende fouten en hoe je deze kunt voorkomen.
1. Onvoldoende duidelijkheid over de ontslagdatum
Een van de meest gemaakte fouten is het niet duidelijk vastleggen van de exacte ontslagdatum.
Dit kan leiden tot verwarring over de duur van de opzegtermijn en kan gevolgen hebben voor de aanspraak op een WW-uitkering.
Het is essentieel om in de vaststellingsovereenkomst expliciet te vermelden op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.
Controleer ook of deze datum in lijn is met de wettelijke of contractuele opzegtermijn.
Hoe te voorkomen: Zorg ervoor dat de ontslagdatum expliciet en ondubbelzinnig wordt vermeld en stem deze af met alle relevante partijen.
2. Geen rekening houden met de WW-uitkering
Een werknemer die via een vaststellingsovereenkomst wordt ontslagen, heeft vaak recht op een WW-uitkering.
Echter, als de overeenkomst niet zorgvuldig is opgesteld, kan dit recht in gevaar komen.
Een veelgemaakte fout is bijvoorbeeld het niet correct formuleren van de reden van ontslag.
Als hierin schuld of verwijtbaarheid aan de werknemer wordt gesuggereerd, kan dit leiden tot een afwijzing van de WW-aanvraag.
Hoe te voorkomen: Gebruik altijd een neutrale formulering, zoals “beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden”, en vermijd iedere suggestie dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.
3. Onvolledige afspraken over de ontslagvergoeding
De hoogte van de ontslagvergoeding is vaak een cruciaal punt in de onderhandelingen. Een veelvoorkomende fout is het niet duidelijk specificeren hoe deze vergoeding wordt berekend of uitgekeerd.
Dit kan leiden tot discussies of zelfs juridische conflicten na ondertekening van de overeenkomst.
Hoe te voorkomen: Leg de exacte hoogte van de ontslagvergoeding vast in de overeenkomst en beschrijf hoe en wanneer deze wordt uitgekeerd. Controleer ook of de vergoeding in lijn is met de wettelijke transitievergoeding.
4. Geen afspraken over vrijstelling van werk
Een ander punt dat vaak wordt vergeten, is het maken van afspraken over vrijstelling van werk.
Als dit niet expliciet wordt vastgelegd, kan de werkgever eisen dat de werknemer tot de ontslagdatum blijft werken.
Dit kan voor beide partijen onnodige spanningen veroorzaken.
Hoe te voorkomen: Neem een duidelijke bepaling op over de vrijstelling van werkzaamheden, inclusief eventuele verplichtingen van de werknemer tijdens deze periode.
5. Juridische controle overslaan
Een van de grootste fouten is het niet laten controleren van de vaststellingsovereenkomst door een juridisch expert.
Hoewel een vaststellingsovereenkomst vaak wordt opgesteld door de werkgever of diens adviseur, is het van cruciaal belang dat de werknemer de overeenkomst juridisch laat controleren.
Zonder juridische toetsing kan de werknemer belangrijke rechten verliezen of akkoord gaan met ongunstige voorwaarden.
Hoe te voorkomen: Laat de overeenkomst altijd controleren door een arbeidsjurist of advocaat. Veel juridische adviseurs bieden een gratis of betaalbare controle aan.
Conclusie
Een vaststellingsovereenkomst kan een goede oplossing zijn voor het beëindigen van een arbeidsrelatie, maar het is essentieel om fouten te voorkomen die juridische of financiele gevolgen kunnen hebben.
Zorg voor duidelijkheid over de ontslagdatum, let op de formulering rondom de WW-uitkering, maak concrete afspraken over de ontslagvergoeding en vrijstelling van werk, en laat de overeenkomst altijd juridisch controleren.
Met deze aandachtspunten kun je problemen achteraf vermijden en zorg je voor een soepele afhandeling van het ontslag.
